Community of Hope se enorgullece de anunciar que nuestra Vicepresidenta de Gestión del Talento, Stephanie Leonetti, ha sido galardonada con uno de los tres premios 2022 HR Impact Awards por el Washington Business Journal.
Estos líderes de RRHH también tienen un historial de ayudar a que el entorno de trabajo sea productivo, creativo y seguro para todos sus empleados. Estos dos últimos años de pandemia de COVD-19 han supuesto una enorme carga para las tareas de recursos humanos, ya que las empresas han tenido que pivotar hacia el trabajo a distancia siempre que ha sido posible, garantizando la diversidad, la inclusión y la equidad, y reforzando al mismo tiempo la cultura y la moral de la empresa.
Celebramos tu contribución a esta organización, Stephanie.
Entrevista con Stephanie Leonetti
¿Por qué? ¿Por qué se dedica tanto a la misión de la Comunidad de la Esperanza?
A lo largo de mi carrera, siempre me he sentido atraído por el trabajo orientado a una misión. La misión de la Comunidad de la Esperanza, en particular, me ha llegado al corazón porque tengo un familiar directo que se ha quedado sin hogar, y su experiencia me ha enseñado mucho sobre la importancia de los servicios que prestamos a las personas y a las familias. Tener una experiencia personal con alguien cercano realmente me conecta con la misión y con por qué nuestro trabajo es tan importante. También estoy increíblemente dedicada a la gente con la que trabajo; tenemos un grupo especial y asombroso de talento. Me inspiran y me motivan para hacer todo lo que esté en mi mano para ayudarles y asegurarme de que disfrutan de una gran experiencia como empleados en su día a día.
¿Cómo es un «buen día» en la Comunidad de la Esperanza?
Para mí, un buen día consiste en ayudar a alguien en mi trabajo. Puede ser algo pequeño y entre bastidores, pero saber que he ayudado a un miembro del personal o a un dirigente de nuestra organización a encontrar una solución a un problema realmente me alegra el día.
¿Cuál es el mayor reto al que se enfrenta?
La contratación y la retención del personal son sin duda los mayores retos a los que nos enfrentamos actualmente en la Comunidad de la Esperanza. Como muchas otras organizaciones homólogas, nos enfrentamos a «la gran dimisión», que ha afectado mucho a nuestros equipos. Buscamos constantemente nuevas formas de captar buenos talentos y difundir por qué somos un gran lugar para trabajar. Hemos tenido que volver a la mesa de dibujo y replantearnos nuestros esfuerzos de contratación para poder contratar en el mercado actual. También hemos mantenido conversaciones sinceras sobre el agotamiento en la asistencia sanitaria y los servicios sociales, y hemos puesto en práctica nuevos enfoques informados sobre el trauma para apoyar a nuestro personal.
Usted ha dirigido los esfuerzos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de la organización en los últimos años. ¿Cuál ha sido el aspecto más gratificante de este trabajo?
Cuando comenzamos nuestro viaje DEI en 2018, no sabía a dónde nos llevaría, pero estoy increíblemente orgulloso de dónde estamos hoy como organización. Uno de los aspectos más gratificantes de este trabajo ha sido ver cómo podemos integrar la DEI en tantos lugares de la organización como sea posible. Ahora está integrada en nuestra misión, nuestro plan estratégico, nuestras declaraciones culturales, nuestras evaluaciones de rendimiento, nuestra formación de incorporación, ¡y la lista continúa! Más recientemente, hemos estado creando una Guía de Equidad Lingüística que enmarcará la forma en que hablamos con y sobre nuestros pacientes, clientes y otra terminología DEI. Realmente he disfrutado viendo cómo nuestro trabajo de DEI superaba el nivel fundacional y se convertía en el núcleo de lo que hacemos.
Todos los lugares de trabajo han tenido que hacer cambios importantes en los más de dos años de pandemia, y Community of Hope ha ido a menudo «por delante» de otras organizaciones. ¿Cuál es el logro del que se siente más orgulloso en esta pandemia de flexibilidad?
La pandemia de Covid-19 nos ha enseñado mucho. Lo que más me enorgullece es que, como organización, hemos tenido visión de futuro y nos hemos mantenido flexibles y adaptables a un panorama en constante cambio. Lo primero de lo que estoy muy orgulloso es de nuestra capacidad para hacer la transición a un entorno remoto, y luego aprovechar lo aprendido para ofrecer flexibilidad a largo plazo a nuestro personal. Pudimos crear planes a largo plazo para el trabajo a distancia, in situ e híbrido que ahora figuran en todas las descripciones de puesto de cada miembro del personal. También trabajé con los comités de personal para consolidar las recomendaciones sobre cultura para el entorno de trabajo híbrido. Nos tomamos el tiempo necesario para ser conscientes de cómo debería ser la cultura de COH en nuestra «nueva normalidad», lo que nos ha ayudado a crear nuevas normas como agencia en torno a la conexión del personal entre sí y con nuestra misión, el bienestar de los empleados y la celebración de reuniones eficaces.
